Rus og spill på jobben: slik lager du en AKAN-avtale

En ansatt lukter alkohol etter lunsj. En annen leverer stadig dårligere, er borte hver mandag og blir taus når du spør. En tredje sitter med odds-appen oppe midt i arbeidstiden. Rus- og spillproblemer finnes i alle bransjer, og i en liten bedrift merkes de raskt, på kvalitet, på fravær og på kollegene som dekker opp.

Som arbeidsgiver har du to verktøykasser: den arbeidsrettslige, med advarsel og i ytterste konsekvens oppsigelse, og AKAN-modellen, der den ansatte får beholde jobben mot å følge et forpliktende opplegg. De fleste små bedrifter kommer lengst med den siste, men den krever at du har gjort forarbeidet.

Start med en ruspolicy

Før du kan håndtere enkeltsaker ryddig, må bedriften ha en kort, skriftlig ruspolicy (ofte kalt rusmiddelpolicy eller AKAN-policy). Den lages sammen med de ansatte og bør svare på:

• Hva gjelder hvor: null promille i arbeidstiden er selvsagt, men hva med alkohol på julebord, kundemiddager og reiser? Og hva med bakrus som påvirker jobben?
• Spill og annen avhengighet: pengespill og dataspill i arbeidstiden, og spillproblemer som går ut over jobben, bør omtales eksplisitt
• Hva skjer ved brudd: at bedriften følger AKAN-modellen, hvem som tar samtalen, og at målet er hjelp, ikke straff
• Hvem har ansvar: i en liten bedrift er det typisk daglig leder, gjerne med verneombudet som ressursperson

Policyen hører hjemme i personalhåndboken eller HMS-håndboken og gjennomgås med nyansatte. Poenget er at reglene er kjent før noen bryter dem; da handler samtalen om et regelbrudd alle kjenner, ikke om din skjønnsmessige dom over noens privatliv.

AKAN-modellen kort forklart

AKAN-modellen er en innarbeidet norsk arbeidslivsmodell for håndtering av rus- og spillproblemer. Kjernen er:

1. Forebygging: policy, åpenhet og lav terskel for å si fra
2. Den nødvendige samtalen: leder tar bekymringen opp tidlig og direkte
3. Individuell AKAN-avtale: ved regelbrudd eller erkjent problem får den ansatte tilbud om et forpliktende opplegg som alternativ til ordinær personalsak

Modellen bygger på at jobben er noe av det viktigste en person med rusproblemer har. Trusselen om å miste den er sterk motivasjon, og strukturen i arbeidshverdagen er ofte en del av behandlingen.

Den nødvendige samtalen

Den vanligste feilen er å vente. Ledere ser tegnene i måneder, håper det går over, og tar samtalen først når noe alvorlig skjer. Ta den heller tidlig, og hold den enkel:

• Forbered deg: noter konkrete observasjoner med datoer. Fravær, lukt, endret adferd, feil i arbeidet. Ikke diagnoser, bare fakta.
• Snakk om jobb, ikke om privatliv: «Jeg har lagt merke til at du har vært borte fire mandager på seks uker, og i forrige uke luktet det alkohol av deg etter lunsj. Det bekymrer meg.» Du skal ikke bevise et rusproblem; du skal ta opp jobbatferd.
• Lytt, men ikke forhandle bort fakta: den ansatte kan ha andre forklaringer, og noen ganger stemmer de. Da har du uansett vist at du følger med og bryr deg.
• Avtal oppfølging: nytt møte om to til fire uker, og skriv et kort referat som begge får.

Samtalen krever ingen policy og ingen bevis, bare en leder som bryr seg. Den henger tett sammen med et godt psykososialt arbeidsmiljø : der terskelen for ærlige samtaler er lav, kommer problemene fram før de blir farlige.

Individuell AKAN-avtale: innholdet

Når en ansatt bryter ruspolicyen, for eksempel møter påvirket på jobb, står valget mellom ordinær personalsak og AKAN-avtale. Tilbys AKAN-løpet og den ansatte takker ja, settes det opp en skriftlig avtale, typisk for to år, med:

Fastlegen er ofte navet i behandlingsdelen. Har bedriften bedriftshelsetjeneste , kan den bistå med å utforme avtalen, følge opp den ansatte og støtte deg som leder underveis; det er blant tjenestene som gir mest verdi for pengene i slike saker.

AKAN-avtale eller advarsel og oppsigelse?

De to sporene utelukker ikke hverandre; AKAN-avtalen er nettopp et alternativ den ansatte tilbys i stedet for at personalsaken kjøres videre.

Merk to ting. For det første: enkelte handlinger, som å kjøre bedriftens bil i påvirket tilstand eller utsette andre for fare, kan være så alvorlige at oppsigelse eller avskjed vurderes uansett. For det andre: en AKAN-avtale er frivillig for begge parter. Den ansatte kan takke nei, og da går saken sitt arbeidsrettslige løp.

Hvorfor det lønner seg å ha dette klart

Rusproblemer utvikler seg over år, og kostnadene kommer lenge før noen møter synlig beruset: kvalitetsfeil, korttidsfravær og kolleger som sliter seg ut på å kompensere. En side med policy, en leder som tør å ta samtalen og en mal for AKAN-avtale i skuffen er billig forsikring. Lag policyen på neste personalmøte, så er verktøyet klart den dagen du trenger det, og de ansatte vet at det finnes en vei tilbake om livet skjærer seg.